In de wereld van recruitment draait alles om het vinden en binden van de juiste kandidaten. Hoewel competenties, ervaring en vaardigheden vaak de belangrijkste selectiecriteria zijn, speelt ook persoonlijkheid een cruciale rol in het succes van een kandidaat in een bepaalde functie of organisatiecultuur. Het DISC-model, dat persoonlijkheidstypen categoriseert in vier kleuren (Dominantie, Invloed, Stabiliteit en Consciëntieusheid), kan recruiters helpen om hun aanpak te personaliseren tijdens het sourcen en benaderen van potentiële kandidaten. In dit artikel bekijken we hoe je het DISC-model effectief kunt toepassen in het recruitmentproces.

Wat is het DISC-model?

Het DISC-model verdeelt persoonlijkheden in vier typen, weergegeven door kleuren, elk met specifieke gedragskenmerken:

• Rood (Dominantie): Gericht op resultaten, direct en doelgericht.
• Geel (Invloed): Enthousiast, sociaal en communicatief.
• Groen (Stabiliteit): Betrouwbaar, loyaal en ondersteunend.
• Blauw (Consciëntieusheid): Nauwkeurig, analytisch en gericht op details.

Elke kleur heeft een andere voorkeur in communicatie, motivatie en manieren waarop zij benaderd willen worden. Het begrijpen van deze verschillen stelt recruiters in staat om hun communicatie en benaderingsstrategieën aan te passen aan de specifieke behoeften van de kandidaat.

Het Toepassen van DISC Kleuren bij Sourcen

1. De juiste kandidaten vinden: Bij het sourcen van kandidaten is het essentieel om te weten welk type persoonlijkheid het beste past bij de functie en de organisatiecultuur. Zo zoeken commerciële functies vaak kandidaten met sterke rode of gele kenmerken, terwijl analytische of technische rollen vaker aansluiten bij blauwe of groene persoonlijkheden. Door inzicht te krijgen in de DISC-kleuren van zowel de rol als de kandidaat, kun je gerichter zoeken.

2. Personaliseer je boodschap: In een markt waar talent schaars is, kan een generieke benadering kandidaten afschrikken. Gebruik DISC om je boodschap te personaliseren:

• Rode kandidaten: Focus op resultaten, uitdagingen en carrièremogelijkheden. Houd de boodschap kort en krachtig.
• Gele kandidaten: Leg de nadruk op de dynamiek en sociale aspecten van de rol. Laat enthousiasme doorschemeren.
• Groene kandidaten: Benadruk stabiliteit, het team en lange termijn groeikansen. Stel gerust en wees empathisch.
• Blauwe kandidaten: Biedt gedetailleerde informatie over de rol, verantwoordelijkheden en het proces. Toon je professionaliteit.

Het Benaderen van Kandidaten op Basis van DISC

1. Kies de juiste communicatiestijl: De manier waarop je contact legt, kan bepalend zijn voor het succes van je benadering. DISC kan hierbij richting geven:

• Rood: Bel deze kandidaten direct en wees duidelijk over wat je van hen verwacht. Geen onnodige small talk, maar recht op het doel af.
• Geel: Gebruik een enthousiaste toon en geef ruimte voor persoonlijke interactie. Bijvoorbeeld via een uitnodigende e-mail of een gesprek waarin je jouw enthousiasme deelt.
• Groen: Benader ze via een rustige, vriendelijke e-mail of bericht en bied duidelijke informatie over wat de functie inhoudt.
• Blauw: Schrijf een gedetailleerde en feitelijke e-mail waarin je het proces uitlegt. Zorg dat je antwoorden paraat hebt voor hun vragen.

2. Timing en follow-up: De timing van je benadering kan ook afhangen van de DISC-kleur:

• Rode kandidaten reageren snel, maar als je niet meteen duidelijk bent, haken ze af.
• Gele kandidaten waarderen een persoonlijk bericht en een snelle follow-up.
• Groene kandidaten hebben meer tijd nodig om beslissingen te nemen en waarderen een geduldige aanpak.
• Blauwe kandidaten willen eerst alle feiten kennen voordat ze verder gaan in het proces.

DISC Kleuren in Praktijkvoorbeelden

Case 1: Het sourcen van een commerciële manager (rood/geel) Bij het zoeken naar een commerciële manager voor een dynamisch salesbedrijf is een directe, energieke aanpak cruciaal. Een recruiter zou een rode of gele kandidaat kunnen benaderen met een korte en krachtige LinkedIn-boodschap: “Wij zoeken een resultaatgerichte leider die houdt van uitdagingen en het behalen van ambitieuze doelen. Wil jij impact maken in een groeiende organisatie?”

Case 2: Het benaderen van een IT-analist (blauw/groen) Voor een analytische functie zoals een IT-analist is een gedetailleerde en rustige aanpak effectiever. Bijvoorbeeld een e-mail waarin de recruiter het profiel beschrijft: “De rol van IT-analist vraagt om nauwkeurigheid en expertise in data-analyse. Wij werken met een stabiel team waarin je op lange termijn een belangrijke bijdrage kunt leveren.”

De Voordelen van DISC binnen Recruitment

Het toepassen van DISC in het recruitmentproces biedt tal van voordelen:

• Gerichte communicatie: Door inzicht in persoonlijkheidstypen stem je jouw boodschap af op wat een kandidaat aanspreekt.
• Betere match: Kandidaten die qua persoonlijkheid passen bij de rol en de organisatiecultuur, zijn vaak succesvoller en blijven langer.
• Efficiënt sourcen: Je richt je direct op de juiste kandidaten, wat tijd en moeite bespaart.
• Kandidaten voelen zich gehoord: Een persoonlijke benadering vergroot de kans dat een kandidaat geïnteresseerd raakt in de functie.

Conclusie

In een steeds competitievere arbeidsmarkt is het essentieel om de juiste tools te gebruiken om kandidaten aan te trekken. Het DISC-model biedt recruiters een krachtige manier om hun communicatie en benadering te personaliseren, waardoor zij kandidaten beter kunnen overtuigen. Door het sourcen en benaderen te baseren op DISC-kleuren, verbeter je niet alleen de efficiëntie van je processen, maar verhoog je ook de kans op een duurzame match. Recruitment draait immers niet alleen om werven, maar ook om verbinden. Met DISC kun je dat op een gerichte en persoonlijke manier doen.